Introduksjon
Virksomhetens kompetanse er summen av de ansattes kompetanse. Rekruttering og utvikling av de riktige personene, i riktig og riktig måte er i dag helt bestemt for å oppnå suksess.
“Den viktigste enkeltfaktoren i formelen for suksess, er å vite man forholder seg til andre mennesker”, sa tidligere president i USA, Theodore Roosevelt.
Nettopp her ligger den viktigste suksessfaktoren og det viktigste konkurransefortrinnet for fremtidens organisasjoner. Dette er forskjellen som kommer til å utgjøre forskjellen på virksomheten som vil lykkes og skape de beste resultatene mot de som vil tape i konkurransen.
Kartlegging og forståelse av medarbeideres ulike personlige egenskaper og målrettede tiltak for å øke deres relasjonskompetanse vil forbedre kommunikasjonen og samspill internt, effektivisere lederskapet og øke prestasjonene.
DISC-MODELL
For å kunne forstå og utvikle den sosiale kompetansen og relasjonelle ferdigheter i organisasjoner, så er man avhengig av å velge seg et begrepsapparat og verktøy som er enkelt å bruke, lett å forstå og effektivt å kommunisere gjennom.
Alle disse egenskapene finner man i DISC-modellen, noe som er årsaken til DISC-modellens store suksess og utbredelse.
DISC-modellen består av brann atferdsfaktorer; D for Dominans, I for Innflytelse, S for Stabilitet og C for Compliance (Grundighet / Kvalitetssøkende).
Nedenfor vises toakse-modellen i DISC:
DISC-modellen er i dag verdens mest kjente og brukte begrepsapparat for å bevisstgjøre og utvikle menneskers relasjonskompetanse, det vil si kunnskap om egen og andres atferd.
DISC-modellen er også mye brukt i forbindelse med rekruttering for å kvalitetssikre den del av rekrutteringsprosessen som går på å vurdere ulike kandidaters personlige egenskaper og styrker i forhold til å finne kandidaten som er best egnet til å jobbe ut fra sine atferdsmessige styrker.
HISTORIKK
DISC har en historie som strekker seg tilbake til 1920-tallet. Historien i forhold til å forsøke å kartlegge og forstå ulike egenskaper går mye lenger tilbake enn dette. De første nedtegnelser man vet om å komme fra de gamle grekerne. De påstod at de ulike måtene en person oppførte seg var en integrert del av deres generelle helse.
De mente at kroppen inneholdt fire grunnleggende væsker (kalt humor) basert på de fire elementene ild, luft, vann og jord. Når en av disse væsker ble dominerende over den andre, ble det antatt å påvirke personens humør og generell tilnærming.
De brannhumorer, blod, gul galle, slim og svart galle, ble hver antatt å være ansvarlig for ulik type atferd. Et overskudd av blod gjorde en person sangvinsk, gul galle resulterte i en kolerisk stil, slim en flegmatisk væremåte, og svart galle ble assosiert med melankoli.
Disse teoriene, som først ble systematisert av Hippokrates, var i bruk fram til middelalderen. Vi vet nå, selvfølgelig, at dette ikke har noe grunnlag i medisinsk teori, men dette var uansett den første systematiske metode for å beskrive enkelte atferdstyper. Så vellykket var deres tilnærming, at selv i dag er ordene ‘humor’ (som betyr ‘humør’), ‘sangvinsk’, ‘flegmatisk’ og ‘melankolsk’ fortsatt i vanlig bruk.
CARL GUSTAV JUNG
Det finnes mange moderne atferdsteorier basert på ideer om brannfaktorer. Den kanskje mest betydningsfulle finner vi som et resultat av arbeideren den sveitsiske psykologen Carl Gustav Jung gjennomførte. Jung baserte sin teori på at mennesker instinktivt forstår atferd i form av brannelementer; sansing, intuisjon, følelser og tanker. Definisjonene av disse typene er forankret i Jungs livslange arbeid på det ubevisste sinn.
De er viktige fordi de representerer en av de første seriøse forsøkene på å kartlegge den menneskelige psyke av en moderne psykolog. Kartleggingsverktøy basert på Jungs arbeid er fortsatt tilgjengelig i dag.
Disse gruppene av fire (teknisk kalt tetralogiene) ligger i dag som grunnlag for et meget stort antall atferdsanalyser, og DISC er intet unntak.
WILLIAM MOULTON MARSTON
På begynnelsen av 1920-tallet, utviklet en amerikansk psykolog ved navn William Moulton Marston en teori for å forklare folks følelsesmessige reaksjoner. Inntil da hadde arbeid av denne typen typisk begrenset til psykisk syke eller kriminelt sinnssyke, men Marston ønsket å forske videre på atferden til vanlige mennesker.
For å teste sine teorier, trengte Marston en måte å måle de atferdstrekk han forsøkte å beskrive.
Hans løsning var å utvikle en teknikk for å måle fire viktige faktorer. Faktorene han valgte var; Dominans, Innflytelse, Stabilitet og Compliance (Grundighet), derav navnet DISC-modellen.
Marston publiserte sine funn i en bok med tittelen «The Emotions of Normal People» i 1928, inkludert en kort beskrivelse av systemet han hadde utviklet.
Fra denne beskjedne begynnelse, har DISC-modellen vokst til å bli det mest kjente og brukte kartleggingsverktøy i verden.
UTVIKLING AV DISC
I likhet med mange lignende verktøy (inkludert IQ-tester), kom DISC første til bruk i militæret – det ble mye brukt som en del av den amerikanske hærens og flyvåpenets rekrutterings- og kartleggingsprosesser i årene før andre verdenskrig. I etterkrigstiden og frem til i dag har det blitt videreutviklet som begrepsapparat og verktøy i fortrinnsvis USA og England.
I de første årene ble DISC brukt kommersielt i kun begrenset omfang. Skulle det brukes effektivt, var det behov for omfattende opplæring og stor testteknisk kompetanse, og dette gjorde det dyrt. I årene før datamaskinene kom, var det å overføre scorene fra en persons spørreskjema og manuelt regne seg frem til en DISC-profil og krevende og kompleks oppgave.
Utviklingen av dagens PC’er har gjort DISC universelt tilgjengelig, fordi resultatene kan utføres og tolkes automatisk. DISC har endelig blitt en kostnadseffektiv løsning for alle, og har vokst til å bli det mest brukte atferdsbaserte kartleggingsverktøy i verden.
DISK PÅ NETT
For å kunne jobbe med DISC-modellen, så er man avhengig av å ha et brukervennlig og presist webbasert verktøy for å få frem DISC-baserte atferdsanalyser, relasjonsanalyser og teamanalyser. Disse kvalitetene finnes i det nettbaserte verktøyet Discus Online utviklet av Axiom Software Ltd. i England
Discus ble lansert i Norge 1996 og i dag er over 2500 ledere, personalmedarbeidere og konsulenter i det norske næringsliv sertifisert på å kunne bruke det. DISC-kunnskapen brukes daglig av mer enn 50.000 mennesker i Norge.
DISC-modellen er oversatt til alle verdens språk og googler man «DISC model», så får man mer enn 193 mill. resultater. Det sier noe om hvor verdensomspennende dette begrepsapparatet er.
360 Vest AS (tidliger DISC Innovation) er den norske distributøren av Discus og Discus Online i Norge.
Vi har gjennom flere år sertifisert og trent opp interne ressurspersoner i organisasjonen til selv å bruke disse verktøyene i rekruttering og utvikling av sosiale og relasjonelle ferdigheter internt i egne organisasjoner. På denne måten har vi overført mye av vår egen kunnskap og erfaring innenfor fagområdet til våre kunder og i samarbeid med disse sørget for at de på egenhånd kan gjennomføre DISC-baserte prosesser i egen organisasjon der de selv og har ressurser til å gjennomføre det.
Dere våre kunder ikke selv har følt at de har ressurser i form av tid eller mennesker til å drive med denne type utvikling, så har mange valgt å leie inn vår spisskompetanse i stedet.
BRUKSOMRÅDER
Bruksområdene for DISC-modellen og er mange. Blant de viktigste:
- Bevisstgjøring og utvikling av ledere
- Bevisstgjøring og utvikling av selgere og kundebehandlere
- Bevisstgjøring og utvikling av medarbeideres relasjonelle ferdigheter og selvinnsikt
- Bevisstgjøring og utvikling av grupper og team for å få til et mer effektivt samspill
- Rekruttering – for å kvalitetssikre valg av riktig person ut fra personlig egnethet
- Organisasjonsutvikling og endring av bedriftskultur og holdninger
- Omstillingsprosesser
Dette gjør DISC til en av de mest komplette rekrutterings- og organisasjonsutviklingsverktøyene som finnes på det norske markedet i dag.
Vi har lært opp og sertifisert ca 3500 mennesker som i dag bruker begrepsapparatet og profileringsverktøyet i sitt daglige virke. Disse arbeider i ulike bransjer og har det til felles at de forstår at resultater i virksomheten skaper av mennesker – for mennesker og sammen med mennesker.